Chceme, aby se motivovali sami. Otázkou pro lídry, není jak motivovat lidi, aby podávali stabilně výborné výkony, ale nalézt způsob, jak vytvořit prostředí, ve kterém se tito lidé budou motivovat sami.
Proč vlastně chceme motivované pracovníky? Budou pracovat s vyšším nasazením a zápalem a pravděpodobně budou mít kreativní nápady. Je dobře známé, že právě inovace jsou to, co firmy posouvá dopředu a co jim umožňuje být o krok vepředu před konkurencí.
V knize Daniela Pinka Drive je na základě studií dokázáno, že vnější způsoby motivace nejsou tak účinné, jako dosáhnutí oné vnitřní motivace. Mezi vnější řadíme finanční faktor a známou metodu cukru a biče. Tyto způsoby fungují krátkodobě, ne příliš dobře v dlouhém období. Naopak mohou způsobovat frustraci.
Vnitřní motivace vychází z nitra člověka a skládá se primárně ze tří složek – autonomie, mistrovství a smyslu. Pokud se ve firmě podaří vybudovat prostředí, které má tyto faktory na paměti a podporuje je, pak je firma na nejlepší cestě k sebemotivování svých zaměstnanců.
McGregorovy X a Y trochu jinak
Jedna ze známých postav managementu, Douglas McGregor, který rozlišil lidi na dva typy X a Y, inspirovala Pinka k rozdělení na X a I. Pro typ X (z angl. extrinsic, vnější) platí, že je raději motivován vnějšími pohnutkami, zatímco typ I (z angl. intrinsic, vnitřní) se raději motivuje sám. Dobrá zpráva je, že typ I není vrozený, ale získaný, a z každého člověka se může stát vnitřně motivovaný jedinec.
Stručně představím, již zmíněné, tři složky stavící pilíře vnitřní motivaci zaměstnanců. Autonomie, neboli svoboda, spočívá tom, že lidé si sami určí, jaký úkol budou dělat, kdy ho budou dělat, jakým způsobem a s kým. Samozřejmě, že těžko bude tento princip fungovat, pokud lidi nebude něco sjednocovat. V dobře fungujícím systému je to společná vize a smysl a lídr, který lidi koordinuje.
Mistrovství spočívá v tom, že se lidé chtějí učit novým věcem a přirozeně chtějí být dobří v tom, co dělají. Pokud lidé pracují ne jen pro peníze, ale proto, že v tom vidí vyšší smysl, který práci samotnou přesahuje a vidí, že jejich práce mění svět (byť velice malou část), to je další dávkou motivace.
Jsou peníze to, co lidi motivuje?
Otázka, na kterou si stále příliš mnoho šéfů odpovídá kladně. Je to však trochu jinak. Existuje hranice, která je nad průměrem platu v oboru a dokud jí není dosaženo, pak peníze lidi v práci mohou motivovat. Avšak, jakmile je překročena, peníze nad onou hranicí již nemají výraznější efekt na motivaci jedince.
Zvýšení platu patří mezi klasické krátkodobé motivátory. Lidé si na novou úroveň snadno zvyknou a po několika měsících ji považují za standard a chtějí zase víc. Větší smysl mají nepeněžité odměny, formou např. poukázek na hory, uspořádání společné akce jako je team–buildingový výlet nebo večeře po práci. Někdy má velkou váhu třeba jen pochvala za dobře odvedenou práci.
Zdroje
- PINK, Daniel H. Pohon: překvapivá pravda o tom, co nás motivuje!. Olomouc: ANAG, 2011, 187 s. ISBN 978-80-7263-671-6. (pro Kindle)
Žádné komentáře.